Gérer la montée en compétences de ses collaborateurs

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La valeur d’une entreprise tient a ses hommes ; chaque individu qui compose l’entreprise à la capacité de réaliser son potentiel pour augmenter cette valeur. 

Pour ce faire, les entreprises et leurs dirigeants doivent investir dans le développement des compétences de leurs collaborateurs.

 C’est une démarche de fond essentielle et sa conduite est perçue comme gratifiante par les salariés , souvent bien plus encore que les aspects de rémunération. 

Cependant, cette approche ne figure pas toujours dans les priorités des entreprises. 

Une bonne gestion est essentielle

Développer les skills de ses employés, c’est permettre avant tout la réalisation du plein potentiel de chacun. Ceci conduit naturellement les collaborateurs à se sentir mieux dans leur fonction et dans l’entreprise.

Les équipes qui font fonctionner votre business font partie de  vos clients les plus importants : à l’heure où recruter des talents est difficile, savoir les garder est essentiel.  Cette fidélisation en interne est au moins aussi importante que celle qui consiste à gagner la fidélité des clients qui achètent vos produits.

L’assessment permet de gérer et de piloter toutes les actions destinées à répondre à cette démarche de fidélisation et de progrès. Généralement, c’est le rôle la Direction des Ressources Humaines de gérer l’assessment dès la phase de recrutement : détection des talents, sélections des candidatures, matching. Ensuite, dès l’intégration, le plan de formation pour la montée en compétences doit correspondre aux exigences immédiates d’employabilité et de performance pour la productivité et ensuite aux exigences  futures de promotion et de mobilité interne. 

L’Organisation Internationale du Travail (OIT) définit l’employabilité comme « l’aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s’adapter au changement tout au long de la vie professionnelle ».

Pour assurer une croissance continue des compétences des forces vives de l’entreprise et ainsi assurer une pérennité du business model de l’entreprise, il convient d’établir un plan d’action en 5 étapes qui mettra en place des process et des outils adaptés. 

Voici donc un plan d’action qui pourrait aider les employeurs :

1.Evaluer les compétences déjà acquises

Afin de définir les différents axes de progrès à entreprendre, vous allez devoir identifier les compétences de vos collaborateurs. En les révélant, par exemple grâce à un logiciel d’évaluation des compétences professionnelles, vous pourrez facilement lister les points de progression de chaque individu. Cette identification comporte deux aspects distincts qui sont les hard skills (savoir faire) et les soft skills (savoir être).

Le plan d’action et les outils pour mesurer la montée en compétences de ses salariés est propre à chaque entreprise mais il repose toujours sur un inventaire préalable, une cartographie ou un répertoire des compétences. 

Des tests d’évaluation, des tests psychotechniques, des tests d’aptitudes commerciales, par exemple, pourront être utilisés pour mesurer les compétences professionnelles. Ces derniers peuvent êtres construits sur mesure, avec ou sans l’accompagnement d’un expert.

2.Déterminer les compétences à acquérir

Cette phase consiste à s’entretenir avec les collaborateurs et à échanger . Ces entretiens vous permettent de confronter vos analyses à la perception de votre salarié, et au-delà, dans le cadre de votre stratégie d’entreprise, ils sont essentiels pour valider les axes de progrès nécessaires au projet professionnel de votre équipier, à court terme et à plus long terme. 

3.Ecrire des objectifs

En matière de business, ce qui n’est pas écrit n’est pas atteint. Les objectifs partagés entre votre collaborateur et l’entreprise doivent être formalisés. La notion d’engagement réciproque  est essentielle : le collaborateur s’inscrit dans une démarche de progrès pour l’entreprise et s’engage à développer des efforts en ce sens ; l’entreprise quant à elle s’engage à supporter ces efforts et cela implique un accompagnement fort : plan  de formation, évaluation suivie, mesure, reconnaissance des acquis, mise à jour des objectifs. 

Il faut veiller à ce que les objectifs soient régulièrement challengés pour toujours correspondre aux besoins de développement et aux aspirations professionnelles des collaborateurs. Ce travail agit comme une promesse : l’entreprise se veut créatrice d’opportunités pour ses collaborateurs. Ceci inspire les équipes, et l’inspiration est moteur de motivation.

Formaliser ces aspects est essentiel pour un bon suivi. 

4.Soutenir tout au long de l’année, au fur et à mesure du déploiement du plan de formation:

Instaurez une routine d’échange . Le faire régulièrement vous permettra de faire le point sur leurs objectifs en matière de montée en compétences. Motiver ses salariés consiste également à les encourager, les accompagner, les soutenir et les conseiller pour favoriser le développement des compétences.

5.Evaluer les résultats

Cette étape consiste à évaluer les compétences acquises après chaque formation, sur les hard skills comme sur les compétences comportementales.  L’évaluation du savoir vous permettra d’identifier les réajustements à entreprendre et de mettre à jour le plan de formation. Un outil permettant plusieurs itérations d’un même questionnaire d’évaluation s’avère très judicieux pour mesurer précisément la montée en compétences.

Des dispositions référentes:

Les dispositions de référence qui traitent de la gestion de la montée en compétences sont des supports d’aide et d’information pour l’entreprise et les collaborateurs qui permettent d’accompagner la démarche : 

– Un plan d’adaptation et de développement des compétences

Anciennement connu comme le plan de formation, ce document fournit les grandes orientations stratégiques. Ces dernières sont communiquées au service formation pour l’année à venir dans l’entreprise. L’employeur est le premier responsable de ce document et se doit d’en faire profiter ses employés.

– Compte personnel de formation

Aussi connu comme CPF, celui-ci est accessible et utilisable par tout salarié. Les employés pourront bénéficier d’une formation qualifiante dont ils pourront jouir tout au long de leur parcours professionnel au sein d’une entreprise.

– Validation des acquis de l’expérience (VAE)

Cette démarche permet à tout salarié de faire reconnaître, de manière officielle, les compétences qu’ils ont pu acquérir durant leur vie professionnelle. Obtention d’un titre, d’un diplôme à finalité professionnelle ou d’une certification de qualification, ils auront la possibilité d’officialiser ces aptitudes.

– Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.

 Conclusion

Développer les compétences professionnelles des collaborateurs implique un plan d’action qui garantit que les objectifs sont atteints de manière efficace. Il s’agit d’un processus continu essentiel à la réalisation de la mission de l’entreprise, qui est bien plus qu’un simple examen des performances de fin d’année.

La société « Just Make Business » à Strasbourg peut vous aider à gérer la montée en compétences de vos collaborateurs en Alsace.

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